A diversidade nos conselhos de administração tem sido um tema cada vez mais discutido, principalmente em tempos em que as iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) ainda enfrentam resistência. É o que mostra o artigo da Board Agenda "10 passos para um conselho mais inovador". Além de ser uma questão de conformidade ou de atender à pressão política, a diversidade deve ser encarada como uma vantagem estratégica para impulsionar a inovação e o sucesso financeiro das empresas.

Empresas com visão de futuro devem resistir ao retrocesso nas metas de diversidade e, ao contrário, intensificar seus esforços para construir conselhos que reflitam a diversidade de perspectivas de seus clientes, colaboradores e stakeholders.

Pesquisa recente realizada por Norman Broadbent Plc e BDO com 200 diretores de conselhos do Reino Unido revelam um cenário misto: enquanto há progressos, ainda persistem desafios significativos. O levantamento destaca que 89% dos entrevistados consideram a diversidade fundamental no processo de contratação e planejamento de sucessão nos conselhos. Esse reconhecimento é ainda mais forte em setores como varejo, lazer e hospitalidade, que acreditam que conselhos diversos são mais inovadores e melhor preparados para enfrentar ambientes competitivos.

Apesar desse avanço, o caminho para alcançar a diversidade ainda enfrenta obstáculos. Cerca de 14% das empresas relatam dificuldades em encontrar vozes diversas, seja em termos de gênero, etnia, idade ou origem socioeconômica. Essa estatística ressalta a necessidade de ir além do reconhecimento da importância da diversidade: é preciso investir ativamente em estratégias que promovam a inclusão de diferentes perspectivas.

Um exemplo de sucesso nas iniciativas de diversidade de gênero pode ser visto nas empresas do FTSE 350, onde programas como o FTSE Women Leaders Review têm gerado resultados positivos. No entanto, essa evolução não é homogênea. No mercado alternativo de investimentos, 73% dos conselhos ainda são compostos exclusivamente por homens, destacando a necessidade de esforços mais amplos que atinjam todos os setores.

No que diz respeito à diversidade étnica, o cenário é mais encorajador, graças às metas estabelecidas pela Parker Review. Hoje, 96 das 100 maiores empresas do FTSE já contam com pelo menos um diretor de minorias étnicas. O prazo de 2024 para as empresas do FTSE 250 também impulsiona o progresso nessa área, e agora as metas estão sendo ampliadas para grandes empresas privadas, com foco em alcançar pelo menos um diretor de minorias até 2027.

No entanto, essas estatísticas ocultam desafios mais profundos relacionados à interseccionalidade e diversidade cognitiva. O relatório "The Hidden Truth 2024", da Women on Boards UK, revela que menos de 1% dos cargos em conselhos são ocupados por mulheres negras, e apenas 13% por mulheres em geral. Esses números indicam a necessidade urgente de uma abordagem mais complexa para a diversidade, que leve em consideração múltiplas dimensões de identidade e experiência.

Em meio a essa realidade, há também um crescente retrocesso contra as iniciativas de DEI, especialmente nos Estados Unidos, mas também presente no Reino Unido. Os críticos argumentam que esses programas dão prioridade a símbolos em vez de mérito, comprometendo a eficácia organizacional. Contudo, essa resistência muitas vezes surge de mal-entendidos sobre os reais objetivos da diversidade.

Para enfrentar esses desafios e continuar avançando, é necessário seguir estratégias práticas. Entre elas, estão a reformulação do discurso sobre diversidade, destacando seus benefícios tangíveis para a governança corporativa, como a melhoria na gestão de riscos e na inovação. Também é essencial ampliar o escopo da diversidade, englobando fatores como idade, histórico socioeconômico e deficiência, além de garantir transparência nos resultados e impactos dessas iniciativas.